雇い止めに遭った！

私は、有期契約社員として雇用され、手続きらしい手続きもないまま1年ごとに契約が更新され、現在既に5年間働いています。仕事内容は、一般の社員と全く同じで、会社からも「真面目に働いてくれれば、契約を打ち切ることはない」といわれていました。
ところが先日、契約期間満了を理由に契約を打ち切られてしまいました。突然のことで困りますし、とても納得がいきません。

契約の更新が形骸化しているケースでは、期間の定めのない契約と実質的に同視できる状態に至っていると判断され、労働契約法の雇い止め法理が適用され、雇い止めが無効と判断される可能性があります。

雇い止めとは

雇い止めとは、一般に、契約期間満了に際し、使用者から時期の契約更新を拒絶することをいいます。
本来、有期労働契約は、期間満了とともに終了するのが原則です。
しかし、有期労働契約が、雇用機会の確保や業務量の変動への対応に一定の役割を果たす一方で、雇い止めへの不安や処遇に対する不満が多く指摘されていました。
雇い止めに対しては、判例上、一部のケースで解雇権濫用法理が類推適用され、更新拒絶には解雇の場合と同様に客観的で合理的な理由が必要という解釈がとられていました。
また近年、有期労働契約の更新等に関するルールを明確化すべきとの要請を受け、判例法理に対応する形で、労働契約法が改正されました。

労働契約法では、

• 有期労働契約が反復更新されて、期間の定めのない契約と実質的に同視できる状態となった場合、又は、
• それ以外の場合でも、雇用継続に対する労働者の期待利益が保護に値する場合

には、

• 契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の「更新の申込み」をした場合、又は、
• 当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の「締結の申込み」をした場合であって、
  使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす、

と定められています。

期間の定めのない契約と実質的に同視できるか、あるいは、雇用継続に対する労働者の期待利益が保護に値するといえるか、は、有期労働契約の締結時から雇い止めされた時までのさまざまな事情を考慮して判断されます。
具体的には、当該雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無、等が考慮されます。

横須賀・三浦法律事務所のサービス

有期労働契約といえど、業務内容が正社員と変わらず、特段の手続きもないまま漫然と更新されてきたという場合、雇い止めは事実上の「解雇」であり、事案によっては、法律上、裁判上も解雇に準じて取り扱われます。
「雇い止めにあった」などでお悩みの際は、横須賀・三浦法律事務所までご相談ください。

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